Un filtro automático de hojas de vida hereda el sesgo de las contrataciones con las que se ajustó, y lo aplica más rápido y a más gente. Medimos ese sesgo sobre el histórico antes de dejarlo operar, y la decisión de contratar no la toma el sistema.
3–5 semanas hasta producción · 1 semana para medir el sesgo antes de conectar nada · 3 hallazgos accionables o el diagnóstico no se cobra
Construido sobre
Noventa segundos: quiénes somos, cómo trabajamos y qué recibís al final.
WhatsApp, la web o el correo entran al mismo sistema: entiende la pregunta, busca en tus documentos, responde citando y pasa a una persona cuando no está seguro.
Ejemplo: un empleado pregunta cuántas vacaciones le quedan. El sistema le responde y deja la solicitud registrada.
01 Canales
Busca por significado y por palabra exacta, y filtra por la etiqueta antes de elegir.
responde con fuente · 91 de 100
Deslizar para ver el recorrido →
01
Horas del equipo en la etapa más mecánica del proceso, y candidatos buenos que se pierden por cansancio del revisor.
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Entre la postulación y la primera respuesta pasan días, y el mejor candidato ya está en otro proceso.
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Coordinar tres calendarios por candidato es trabajo puro de calendario.
04
Vacaciones, certificados laborales, políticas, fechas de nómina. Volumen alto y respuesta escrita en algún documento.
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Cada entrevistador pregunta lo suyo, y comparar candidatos después es imposible.
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La parte incómoda
Un sistema que ordena candidatos aprende de las contrataciones anteriores de la empresa. Si históricamente se contrató de ciertas universidades, de ciertos barrios o con ciertos perfiles, eso es lo que el sistema va a reproducir — y lo va a hacer más rápido, sobre más gente y con una capa de objetividad aparente que hace más difícil discutirlo. Pedirle en la instrucción que «no discrimine» no cambia el patrón que aprendió.
Lo que sí se puede hacer es medirlo. Se toma el histórico de postulaciones y contrataciones, se corre el sistema como si fuera nuevo, y se compara la tasa de avance entre grupos. Sale un número, y ese número se entrega antes de conectar nada. Si el sistema habría descartado a gente que la empresa contrató y a la que le fue bien, no está listo, y decirlo es parte del trabajo.
Y la regla de arquitectura: el sistema ordena y resume, no descarta por su cuenta. Cada hoja de vida sigue disponible, el orden es una sugerencia con su motivo visible, y la decisión queda registrada con el nombre de quien la tomó. Eso no es una concesión legal: es lo que hace el sistema defendible cuando alguien pregunta por qué no avanzó.
Sobre el histórico: si la proporción de candidatos que el sistema habría hecho avanzar es comparable entre grupos.
Qué pasa si no da
Se quitan del contexto las señales que actúan como proxy —universidad, barrio, foto, nombre— y se vuelve a medir.
Si el sistema habría priorizado a la gente que la empresa contrató y a la que le fue bien.
Qué pasa si no da
Si falla acá, el criterio no refleja lo que la empresa realmente valora, y se rehace con el área.
Sobre una muestra: si lo que el sistema dice de una hoja de vida está efectivamente en ella.
Qué pasa si no da
Un resumen que agrega experiencia que el candidato no tiene es peor que no resumir.
Que cada respuesta sobre políticas o beneficios salga del documento vigente, citado.
Qué pasa si no da
Una respuesta equivocada sobre vacaciones o liquidación termina en un reclamo laboral.
No construimos sistemas que descarten candidatos automáticamente, ni que infieran rasgos de personalidad, estado emocional o «encaje cultural» a partir de un video o una voz. Esa práctica no tiene respaldo que la sostenga y en varias jurisdicciones ya está restringida.
Si el volumen de contratación es de unas pocas personas al año, el retorno está en el soporte al empleado, no en el reclutamiento: menos riesgo, más volumen y respuestas que ya están escritas. Es lo que recomendamos empezar en ese caso.
Aplicada donde hay volumen y reglas estables, no donde hay expectativa.
Con el conjunto de evaluación ejecutado antes de la salida a producción.
Servidores MCP contra los sistemas en operación.
Segmentación, reordenamiento y búsqueda híbrida, evaluados con recall@k y NDCG.
En resumen
El riesgo específico de este terreno no es que el sistema se equivoque: es que se equivoque sistemáticamente contra el mismo grupo, más rápido y a mayor escala que una persona.
Por eso lo primero que entregamos no es el filtro sino la medición del sesgo sobre el histórico: si el sistema hubiera descartado a gente que la empresa contrató y le fue bien, no está listo.
La regla que no se negocia: el sistema ordena y resume, no descarta solo. La decisión sobre una persona la toma una persona, y queda registrada.
El caso menos vistoso es el que más rinde: el soporte al empleado —vacaciones, certificados, políticas, nómina— que es alto volumen, respuesta documentada y cero riesgo de discriminación.
Un sistema de IA vale lo que valen las fuentes que tiene detrás. Estos son los conectores estándar; cualquier cosa con API o base de datos se conecta igual, y lo que no tiene API se resuelve por archivo.
SAP
ERP corporativo
Oracle
ERP y base de datos
NetSuite
ERP en la nube
Salesforce
CRM y servicio
HubSpot
CRM y marketing
PostgreSQL
Base de datos y pgvector
Microsoft SQL
Base de datos
Snowflake
Almacén de datos
BigQuery
Almacén de datos de Google
Databricks
Plataforma de datos
Redshift
Almacén de datos de AWS
Synapse
Almacén de datos de Azure
Supabase
Postgres administrado
Workday
Nómina y talento
QuickBooks
Contabilidad
Sage
Contabilidad y ERP
Xero
Contabilidad en la nube
Shopify
Catálogo y pedidos
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Catálogo y pedidos
Magento
Catálogo y pedidos
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Cobros y suscripciones
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Documentos y carpetas
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Archivos planos
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Lo sostuvimos con más del 99% de disponibilidad durante tres años.
Sistemas RAG →Se mide sobre el histórico antes de dejarlo operar. Se toman postulaciones y contrataciones pasadas, se corre el sistema como si fueran nuevas y se compara la tasa de avance entre grupos, además de verificar si habría priorizado a quienes la empresa contrató y a los que les fue bien. De ahí salen dos números que se entregan antes de conectar nada. Si el resultado es malo se dice, porque un filtro sesgado aplicado a escala es un problema legal y humano, no un detalle de precisión.
No, y es una decisión de arquitectura. Ordena y resume: cada hoja de vida sigue disponible, el orden viene con el motivo visible, y quien decide es una persona cuyo nombre queda en el registro. Esto hace el proceso más lento que un descarte automático y lo hace defendible, que es lo que importa el día que alguien pregunte por qué no avanzó.
No lo construimos. Inferir personalidad, honestidad o «encaje cultural» desde un video o una voz no tiene respaldo que lo sostenga, y en varias jurisdicciones ya está restringido. Lo que sí hacemos es estructurar la entrevista: una guía consistente por rol, para que dos entrevistadores distintos evalúen lo mismo y los candidatos se puedan comparar después.
Casi siempre el soporte al empleado, no el reclutamiento — aunque sea la parte menos vistosa. Vacaciones, certificados laborales, políticas, fechas y conceptos de nómina son alto volumen, respuesta escrita y cero riesgo de discriminación. Se puede tener andando en pocas semanas y libera al equipo justo en la parte que nadie quiere hacer.
Sí, por API o servidor MCP. Sin integración, el asistente explica cómo se piden las vacaciones; con integración, dice cuántos días le quedan a esa persona. Recomendamos empezar por lo documental —que ya resuelve la mayoría del volumen— y sumar la integración después, midiendo cuánto agrega antes de pagarla.
El soporte al empleado, de tres a cinco semanas hasta producción. Un apoyo al reclutamiento tarda más, porque incluye la medición de sesgo sobre el histórico, que se hace antes y puede cambiar el alcance. Se cotiza con alcance, precio y fecha cerrados en una propuesta a 48 horas de la primera llamada, y la medición se puede contratar sola como diagnóstico, con su costo descontado si se sigue al proyecto.
Se arregla, se construye, o no vale la pena. Y si el diagnóstico no llega a tres hallazgos accionables, no se cobra.
Sin logos prestados y sin testimonios escritos por nosotros.
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